บริหาร #ธุรกิจครอบครัวแบบ #จีน โพ้นทะเล #chinesefamilybusiness

ธุรกิจครอบครัวของชาวจีนโพ้นทะเลที่กระจายตัวอยู่ทั่วเอเชียถือเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยผลักดันการเติบโตทางเศรษฐกิจของภูมิภาคโดยมีนักธุรกิจเชื้อสายจีนในกลุ่ม NIES (Newly Industrialized Economies) เช่น ไต้หวัน ฮ่องกง สิงคโปร์ เป็นคลื่นลูกแรกตามมาด้วยคลื่นลูกที่สอง ได้แก่ นักธุรกิจเชื้อสายจีนใน ไทย อินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ มาเลเซีย และมหาอำนาจทางเศรษฐกิจใหม่อย่างจีน และกลุ่มนักธุรกิจจีนในคลื่นลูกที่สาม เช่น เวียดนามที่กำลังไล่ตามมาติดๆ

บทเรียนการบริหารธุรกิจแบบ “จีนโพ้นทะเล” เมื่อพลวัตของเศรษฐกิจโลกกำลังเคลื่อนที่มายังเอเชีย จึงเป็นสิ่งที่น่าสนใจมากว่าครอบครัวชาวจีนโพ้นทะเลที่มีรากของวัฒนธรรมประเพณีจีน แต่ได้อพยพออกจากประเทศจีนมาอยู่ในประเทศต่างๆ ในเอเชียที่มีระบบเศรษฐกิจเปิดแบบทุนนิยมนั้นเขามีจุดกำเนิด การเติบโต และการสืบทอดธุรกิจกันอย่างไรจึงสามารถพัฒนากลายเป็นธุรกิจข้ามชาติที่ยิ่งใหญ่ได้ดังเช่นในปัจจุบัน วันนี้เราจะมาเรียนรู้ “สไตล์การบริหารธุรกิจครอบครัว” แบบชาวจีนโพ้นทะเลผ่านกรณีศึกษา 5 ธุรกิจครอบครัวจีนในสิงคโปร์ที่ได้มีการศึกษาไว้โดย Fock Siew Tong[1] ซึ่งสามารถสรุปบทเรียนออกได้เป็น 5 ข้อสำคัญ ได้แก่

1. ธุรกิจครอบครัวจะ “โต” ได้ต้องรู้จักใช้ “มืออาชีพ” และทำธุรกิจที่ตนชำนาญหรือมีความได้เปรียบคนอื่นๆ

ธุรกิจครอบครัวจีนต้นแบบที่เราศึกษาใช้วิธีกระจายอำนาจบริหารให้กับผู้บริหารคนนอก หรือ “มืออาชีพ” ที่ซื่อสัตย์ ไว้ใจได้ หรืออย่างที่ในอดีตเรามักจะเรียกว่า “หลงจู้” โดยไม่เกี่ยงว่าพวกเขาไม่ใช่คนนามสกุลเดียวกันกับเจ้าของ เพื่อสลายข้อจำกัดในด้านการบริหารงาน นอกจากนี้ ธุรกิจครอบครัวจีนยังเน้นการทำธุรกิจในกิจการที่ตนมีความชำนาญพิเศษและมีความได้เปรียบคู่แข่งอื่นๆ ซึ่งสะท้อนออกมาในรูปทักษะความรู้ในเชิงลึกที่คนอื่นไม่มี เครือข่ายและพันธมิตรในการทำธุรกิจ โดยที่การเติบโตของธุรกิจจะขยายตัวอย่างรวดเร็วหากมีการร่วมมือกับหุ้นส่วนทางยุทธศาสตร์ (Strategic Partner) ที่เป็นบริษัทข้ามชาติหรือนักลงทุนที่สามารถช่วยขจัดข้อจำกัดทางเทคนิค ข้อจำกัดทางการเงิน รวมถึงช่วยขยายตลาดได้ต่อไป

ธุรกิจครอบครัวที่ต้องการเติบโตจึงต้องเน้นในเรื่องการหา “คนนอก” ที่เก่งและไว้ใจได้เข้ามาช่วยในกิจการครอบครัว รวมถึงการโพกัสในธุรกิจที่ครอบครัวมีความได้เปรียบคู่แข่งอื่นๆ ในตลาดและคอยมองหาพันธมิตรทางธุรกิจที่จะเข้ามาช่วยเสริมในส่วนที่ขาด

2. ผสานการบริหารงานแบบ “ตะวันตก” เข้ากับ “ตะวันออก”

                การบริหารแบบตะวันตกเชื่อที่ว่า “ความเป็นเจ้าของ” และ “การบริหาร” ควรถูกแยกออกจากกันให้ชัดเจนเพื่อความสำเร็จของธุรกิจนั้น อาจไม่จำเป็นเสมอไปภายใต้สไตล์การบริหารและแนวคิดแบบผสมผสานระหว่างตะวันตกกับตะวันออก ยกตัวอย่างเช่น

·     การวางโครงสร้างการบริหารงานแบบแบนราบ (Flat Management Structure) ซึ่งจะช่วยให้กระบวนการตัดสินใจของธุรกิจครอบครัวมีความรวดเร็ว แต่ก็ให้มีระบบตรวจสอบถ่วงดุล (Check & Balance) โดยการให้ผู้บริหารหรือที่ปรึกษาที่เป็น “คนนอก” เข้ามาร่วมในการตัดสินใจเพื่อแก้ “จุดอ่อน 4 ประการ” ของธุรกิจครอบครัว ได้แก่ (1) ความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ส่วนบุคคลกับผลประโยชน์ของธุรกิจครอบครัว (2) การขาดวินัยทางการเงิน (3) การไร้ความสามารถในการฉวยโอกาสทางธุรกิจ (4) การเอาแต่ญาติพี่น้อง (Nepotism) ในธุรกิจครอบครัว

·     การให้ “มืออาชีพ” เข้ามาช่วยเหลือ “ทายาท” พัฒนาและขยายธุรกิจ ซึ่งนอกจากหน้าที่ประจำแล้ว “หลงจู้” ยังมีหน้าที่ช่วยอบรม ดูแล ประคับประคองทายาทของครอบครัวให้มีความรู้ ความสามารถเพียงพอที่จะสืบทอดธุรกิจต่อไป

3. ผสาน “ระบบคุณค่าของชาวจีน” กับ “วิธีการบริหารสมัยใหม่”

ระบบคุณค่าสำคัญที่ติดตัวมาจากแผ่นดินแม่ถือเป็นส่วนสำคัญที่กำหนด “ยุทธศาสตร์ธุรกิจ” ของนักธุรกิจจีนในยุคแรกๆ อันมีรากฐานสำคัญมาจากลัทธิขงจื้อ (Confucian Values) เช่น ความขยันอดทน ความประหยัดมัธยัสถ์ ไม่ย่อท้อแม้มีอุปสรรคขวางหน้า คุณค่าพื้นฐานเหล่านี้รวมถึงรากทางวัฒนธรรมพื้นฐานของชาวจีนก่อให้เกิดลักษณะเฉพาะตัวของธุรกิจครอบครัวจีนที่สำคัญ 4 ประการ คือ

·         กระบวนการตัดสินใจแบบรวมศูนย์ ที่ครอบครัวมีอำนาจควบคุมเบ็ดเสร็จทั้งเป็นเจ้าของ (Owner) และเป็นผู้บริหาร (Manager) เอง ทำให้ไม่ต้องถูกไล่บี้จากผู้ถือหุ้นนอกครอบครัว และสามารถอดทนรอผลตอบแทนการลงทุนที่ดีแต่ใช้เวลานาน (กว่าจะคืนทุน) ได้

·         การบริหารโดยเครือญาติใกล้ชิด เนื่องจากความไว้เนื้อเชื่อใจระหว่างเครือญาติ และญาติพี่น้องถือเป็นแรงงานที่ทำงานหนักแต่จ้างได้ ถูกกว่า จ้างคนภายนอก

·         Know-who คือหัวใจ การบริหารความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกันถือเป็นหัวใจของความสำเร็จเชิงธุรกิจในระยาวของสังคมชาวจีน โดยความสัมพันธ์จะอยู่ในรูปของการให้และรับความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

·         การทำธุรกิจด้วยความพอดี (Moderation) คือไม่มากไม่น้อยเกินไป ไม่สุดโต่ง ตั้งตนอยู่บนความมีเหตุและมีผล (Reasonableness) ไม่ใช่แค่เหตุผล (Reason) ซึ่งถือเป็นแกนกลางของแนวคิดของลัทธิขงจื้อ   

ระบบคุณค่าสำคัญ รวมถึงลักษณะเฉพาะตัวดังกล่าวยังคงถูกถ่ายทอดต่อไปยังผู้นำธุรกิจครอบครัวรุ่นที่สอง แต่ด้วยความที่ผู้นำรุ่นที่สองส่วนมากได้รับการศึกษาที่สูงขึ้นและยังได้รับเอาแนวคิดการบริหารธุรกิจแบบ “โลกตะวันตก” เข้ามาด้วย ทำให้เมื่อเขาเหล่านั้นเข้ามาทำงานในกิจการของครอบครัว ระบบคุณค่าดั่งเดิมที่ถูกถ่ายทอดต่อกันมาจึงถูกนำมาผสมผสานเข้ากับการบริหารธุรกิจสมัยใหม่ ตัวอย่างของการผสมผสาน เช่น

·     การให้โอกาสสมาชิกครอบครัวสำหรับตำแหน่งบริหารระดับสูง แต่ก็ยังต้องพิจารณาควบคู่ไปกับคุณสมบัติทางธุรกิจ (Professional Qualifications) จุดสนใจ (Interest) ของทายาท และความชอบหรือไฟ (Passion) ในการทำธุรกิจครอบครัวด้วย เป็นต้น

·     การนำเอามืออาชีพ (Professional) เข้ามาช่วยกิจการครอบครัวและใช้มืออาชีพนั้นเป็นเสมือน “Change Agent” ที่จุดประกายการเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการสมัยใหม่ และใช้ระบบการดูแลพนักงานและมืออาชีพเสมือนเป็นญาติพี่น้องในครอบครัว ช่วยดูแลรักษาพนักงานที่ซื่อสัตย์ซึ่งร่วมทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่มากับคนรุ่นพ่อโดยไม่ทอดทิ้ง เป็นต้น

·     การดูแลรักษาความสัมพันธ์อันดีกับคู่ค้าและเครือข่ายธุรกิจที่คนรุ่นก่อนได้สร้างไว้ และใช้มันอย่างต่อเนื่องในการทำธุรกิจของครอบครัว

·     การรับเอาแนวคิด และ Best Practices รวมถึงเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้ามาในการทำธุรกิจครอบครัวเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน เป็นต้น

การผสมผสานคุณค่าและวัฒนธรรมของชาวจีนให้เข้ากับการบริหารสมัยใหม่ถือเป็นคุณลักษณะที่สำคัญของธุรกิจครอบครัวชาวจีนโพ้นทะเลที่ประสบความสำเร็จ

4. ส่งมอบธุรกิจครอบครัวให้ทายาทที่มีหัวใจ “ผู้ประกอบการ”

ทายาทที่มีหัวใจเป็น “ผู้ประกอบการ” คือ ทายาทที่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าจากภายใน (Inner Passion) ที่ต้องการจะเป็นเจ้าของธุรกิจ และมีความรู้สึกภาคภูมิใจในความเป็นเจ้าของธุรกิจของตน เขาเหล่านั้นคือผู้ที่เหมาะสมที่สุดที่จะสืบทอดธุรกิจครอบครัวในรุ่นถัดไป แรงปรารถนาของทายาทซึ่งต้องการจะเป็นผู้ประกอบการมาจากความรู้สึกลึกๆ ที่ไม่ต้องการจะทำงานเพื่อใครคนอื่นอีกนอกจากตนเอง และแรงขับที่ต้องการจะปรับปรุงและพัฒนาธุรกิจครอบครัวในปัจจุบันให้ดียิ่งๆ ขึ้นไปอีก

ความสำเร็จของการสืบทอดธุรกิจครอบครัวของชาวจีนโพ้นทะเลจึงมีพื้นฐานสำคัญประการหนึ่งมาจาก “ความเป็นผู้ประกอบการ” ในตัวผู้นำรุ่นถัดไป รวมถึงความร่วมมือร่วมใจกันระหว่างสมาชิกครอบครัวรุ่นใหม่ที่มีจุดแข็ง ทักษะ และความรู้ที่แตกต่างกัน แต่ส่งเสริมกันเพื่อความสำเร็จร่วมกันในธุรกิจครอบครัว

5. เตรียมการส่งมอบธุรกิจอย่างมีขั้นตอนตั้งแต่ทายาทเริ่มเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว

ต้องเข้าใจว่าการส่งมอบธุรกิจครอบครัวมีลักษณะเป็น “กระบวนการ” มีขั้นมีตอนโดยขั้นตอนที่สำคัญที่สุดจะเป็นในช่วงที่ทายาทเริ่มเข้ามาทำในธุรกิจครอบครัวอย่างเต็มตัว โดยธุรกิจครอบครัวจีนที่ศึกษามีแนวปฏิบัติร่วมกันที่สำคัญ ดังนี้  

(1)    เมื่อเริ่มเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว พ่อแม่ควรวางตัวทายาทในตำแหน่งที่จะได้ “เรียนรู้งาน” โดยขึ้นอยู่กับจุดแข็งจุดอ่อนของทายาทเองเพื่อเสริมในส่วนที่ขาด หรือพัฒนาต่อยอดในส่วนที่เป็นจุดแข็ง ก่อนที่จะวางตัวพวกเขาเหล่านั้นในตำแหน่ง “ผู้สืบทอด” ที่มีความรับผิดชอบและความกดดันสูงต่อไป

(2)    พ่อแม่หรือผู้นำธุรกิจครอบครัวทำหน้าที่เป็นผู้ดูแล (Mentor) ให้แก่เหล่าทายาทที่เข้ามาทำงาน รวมถึงการสร้างบรรยากาศแห่งความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างทายาทด้วยกันเพราะจะทำให้กระบวนการสืบทอดดำเนินไปได้ด้วยความราบรื่น

(3)    ทายาทควรได้รับโอกาสในการแสดงฝีมือเพื่อสร้างความมั่นใจในตนเอง (Confidence) และความเชื่อมั่น (Credibility) ต่อสมาชิกครอบครัวและพนักงาน ตั้งแต่ในช่วงแรกๆ ของชีวิตการทำงานในธุรกิจครอบครัวเพื่อปูทางสู่ตำแหน่งบริหารระดับสูงต่อไป

(4)    สุดท้ายถ้าทายาทได้พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่าไม่มีความสามารถที่เพียงพอจะบริหารธุรกิจครอบครัวต่อไป ทางเลือกที่ดีที่สุดอาจจะเป็นการที่ไม่ให้พวกเขาเข้ามาบริหารงาน เพราะจะส่งผลเสียมากกว่าผลดี

และนั่นก็คือ “เคล็ดลับ” บางส่วนของการบริหารธุรกิจครอบครัวสไตล์ชาว “จีนโพ้นทะเล” ที่พวกเราสามารถเรียนรู้และนำมาปรับใช้ได้ การก็อปปี้แนวคิดตะวันตกและนำมาใช้โดยไม่ “ประยุกต์” เลยอาจทำให้เกิดแรงกระเพื่อมในธุรกิจและครอบครัวได้ การเอาส่วนที่ดีจากโลกตะวันออกและโลกตะวันตกมาผสมผสานกันน่าจะเป็นแนวทางที่ดีที่จะทำให้ธุรกิจครอบครัวชาวจีนโพ้นทะเลสามารถเติบใหญ่และสืบทอดจากรุ่นสู่รุ่นได้อย่างราบรื่นต่อไป

สรุปข้อคิดการบริหารธุรกิจครอบครัวแบบชาวจีนโพ้นทะเล

1. ธุรกิจครอบครัวจะ “โต” ได้ต้องรู้จักใช้ “มืออาชีพ” และทำธุรกิจที่ตนชำนาญหรือมีความได้เปรียบคนอื่นๆ

2. ผสานการบริหารงานแบบ “ตะวันตก” เข้ากับ “ตะวันออก”

3. ผสาน “ระบบคุณค่าของชาวจีน” กับ “วิธีการบริหารสมัยใหม่”

4. ส่งมอบธุรกิจครอบครัวให้ทายาทที่มีหัวใจ “ผู้ประกอบการ”

5. เตรียมการส่งมอบธุรกิจอย่างมีขั้นตอนตั้งแต่ทายาทเริ่มเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัว

---

[1] งานศึกษาของ Fock Siew Tong ได้มาจากการวิเคราะห์ธุรกิจครอบครัวชาวจีนในสิงคโปร์จำนวน 5 ครอบครัว ได้แก่ Eu Yan Sang International Limited, The Hour Glass Limited, Hong Leong Group (Singapore), Qian Hu Corporation Limited และ Popular Holdings Limited

#FamilyWelfare จัด #สวัสดิการครอบครัว #กงสี

“เป็นเรื่องธรรมดาของทุกครอบครัวที่คนที่มีหุ้นมากก็อาจจะอึดอัดที่ตัวเองไม่ได้ใช้แล้วคนอื่นมาใช้ หรือคนที่มีลูกเยอะแต่หุ้นน้อยก็จะแฮปปี้ อย่างไรก็ตามถ้าจะให้ครอบครัวไปได้ด้วยดี สมาชิกครอบครัวก็จะต้องเสียสละบ้าง ไม่เช่นนั้นก็จะอยู่กันไม่ได้” 

ปริญญ์ จิราธิวัฒน์

          #สวัสดิการครอบครัว ถือเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญของการ #บริหารจัดการธุรกิจครอบครัว เพราะสวัสดิการของครอบครัวเกี่ยวข้องกับการใช้เงินของ #กงสี โดยตรง และเป็นเรื่องที่กระทบกับความเป็นอยู่ของสมาชิกครอบครัวโดยรวม

            แนวคิดเรื่อง “สวัสดิการครอบครัว” อาจเทียบเคียงได้กับแนวคิด “รัฐสวัสดิการ” ซึ่งเป็นแนวคิดในการบริหารประเทศที่กำหนดให้ภาครัฐทำหน้าที่เป็นผู้จัดสรรสวัสดิการขั้นพื้นฐานที่สำคัญให้แก่ประชาชน ซึ่งจะพบได้มากในประเทศแถบสแกนดิเนเวีย เช่น สวีเดน นอรเวย์ ฟินแลนด์ หรือเดนมาร์ค เป็นต้น

ลักษณะเด่นของประเทศที่ใช้ระบบรัฐสวัสดิการคือการให้สวัสดิการแก่ประชาชนอย่างเต็มที่ และรัฐก็เก็บภาษีอย่างเต็มที่เช่นเดียวกัน เช่น อัตราภาษีบุคคลธรรมดา (Personal Income Tax) ในกลุ่มคนรายได้สูงของสวีเดนและเดนมาร์คอยู่ในระดับเกือบ 60 เปอร์เซ็นต์ (อัตราภาษีบุคคลธรรมดาสูงสุดของไทยปัจจุบันอยู่ที่ 35 เปอร์เซ็นต์) ในขณะที่อัตราเฉลี่ยฯ ของโลกอยู่ที่ประมาณ 31 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น 

วัตถุประสงค์สำคัญของการจัดรัฐสวัสดิการขึ้นก็เพื่อแก้ไขปัญหา “ความเหลื่อมล้ำทางสังคม” ซึ่งถือเป็นปัญหาใหญ่ของโลกยุคปัจจุบัน

“สวัสดิการครอบครัว” พยายามแก้ไขปัญหาเดียวกันนั่นก็คือปัญหาความเหลื่อมล้ำแต่ในขอบเขตที่เล็กกว่าคือเพียงแค่ในระดับครอบครัว

สวัสดิการครอบครัวคืออะไร?

            สวัสดิการครอบครัวหมายถึง “สิทธิประโยชน์” (Benefits) ที่บุคคลได้รับอันเนื่องจากการเป็นสมาชิกของครอบครัว สิทธิประโยชน์จะอยู่ในรูปของ ค่ารักษาพยาบาลยามเจ็บป่วย ค่าเล่าเรียนสำหรับลูกหลานในตระกูล เงินเดือนสำหรับผู้สูงอายุในครอบครัว เงินช่วยเหลือสำหรับสมาชิกว่างงาน เป็นต้น สวัสดิการครอบครัวมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อให้สมาชิกในตระกูลมีความเป็นอยู่โดยทั่วไปใน “ระดับที่ดี” หรือ “ยอมรับได้” ไม่ยากจนข้นแค้นจนต้องไปทำงานหรือทำสิ่งที่อาจจะส่งผลเสียหายต่อชื่อเสียงของวงศ์ตระกูล

“แนวคิดที่แตกต่าง” อุปสรรคสำคัญของการจัดสวัสดิการครอบครัว

            “ทำไมจะต้องมาจัดสวัสดิการร่วมกัน ต่างคนต่างไปดูแล (ครอบครัว) ตัวเองไม่ดีกว่าหรือ?”

การจัดสวัสดิการในอีกมุมหนึ่งก็คือการที่ครอบครัวนำเงินมารวมกันเป็นกองกลางแล้วกำหนดให้มีการกระจายเงินจากกองกลางนั้นๆ ออกมาในรูปของ “สวัสดิการ” ในรูปแบบต่างๆ

            คำถามสำคัญก็คือ “ทำไมจะต้องนำเงินมากองรวมกันแล้วค่อยๆ แบ่งออกไป ทำไมไม่ให้แต่ละคนบริหารจัดการเงินของตัวเองหรือครอบครัวย่อยๆ ของตัวเอง” ผมเคยพูดคุยกับผู้นำธุรกิจครอบครัวๆ หนึ่งซึ่งตั้งเป้าหมายสำคัญของการบริหารธุรกิจครอบครัวไว้คือการแบ่ง “ทรัพย์สินกองกลาง” ทั้งหมดของครอบครัวให้พี่น้องแต่ละคนไปบริหารจัดการกันเอง ไม่ให้เหลือสิ่งที่เรียกว่า “กองกลาง” อีก เพราะเขาเชื่อว่าวิธีนี้จะช่วยลดโอกาสความขัดแย้งระหว่างพี่น้องในเรื่องเงินๆ ทองๆ ลงได้     
      

เราจึงต้องกลับมาที่ประโยชน์พื้นฐานของการมีสวัสดิการครอบครัวซึ่งก็คือการเป็นหลักประกันใน “คุณภาพชีวิต” ของสมาชิกครอบครัว ซึ่งในเวลาปกติเขาก็สามารถดูแลตัวเองและครอบครัวได้เป็นอย่างดี แต่ในยามที่เขาเกิดเจ็บป่วย หรือเกิดพลาดพลั้งทางธุรกิจซึ่งอาจทำให้เกิดความขัดสนอย่างกะทันหัน หรือเกิดประสบเหตุเภทภัย เขาและครอบครัวก็ยังจะมี “ฟูก” รองรับ

สวัสดิการครอบครัวเป็นมากกว่า “ประกันหมู่”

แต่ถ้าไม่นับหน้าที่ของการเป็น “หลักประกัน” ในชีวิตให้แก่สมาชิกครอบครัวแล้ว สวัสดิการครอบครัวยังจะมีประโยชน์อะไรอีก? หลายๆ ครอบครัวใช้ “ระบบสวัสดิการ” เป็นจุดเชื่อมโยงสมาชิกครอบครัวเพื่อมาบริหารเงินสวัสดิการร่วมกัน มารับประโยชน์จากสวัสดิการของครอบครัวร่วมกัน นับเป็นกุศโลบายเพื่อเชื่อมสายสัมพันธ์ในครอบครัวให้คงอยู่

ดังนั้น สมาชิกครอบครัวจึงต้องร่วมกันตอบคำถามที่สำคัญข้อนี้ให้ได้ก่อน ชั่งน้ำหนักระหว่างข้อดีและข้อเสียของการมีระบบสวัสดิการในครอบครัว เพื่อจะสามารถเดินหน้าต่อไปได้

           

จัดสิทธิประโยชน์ให้เหมาะกับครอบครัว

            สวัสดิการครอบครัวมีได้หลายรูปแบบแต่โดยทั่วไปอาจแบ่งออกเป็นกลุ่มต่างๆ ได้ 3 กลุ่มใหญ่ ได้แก่

          (1) สวัสดิการพื้นฐาน 5 ประเภทหลัก ได้แก่

·       ค่าที่อยู่อาศัย

·       ค่ารักษาพยาบาล

·       ค่าการศึกษา

·       เงินช่วยเหลือ สำหรับผู้มีรายได้ต่ำหรือว่างงาน

·       เงินอุดหนุน เพื่อดูแลผู้สูงอายุ เด็ก และผู้พิการ

          (2) สวัสดิการเสริม เป็นสวัสดิการที่เกี่ยวข้องต่อเนื่องกับสวัสดิการพื้นฐาน ได้แก่

·       สาธารณูปโภคและค่าใช้จ่ายอื่นในบ้าน เช่น ค่าน้ำ ค่าไฟ

·       ค่าเบี้ยประกันชีวิต

·       ค่าบำเหน็จบำนาญเมื่อเกษียณอายุ อันเป็นผลมาจากการช่วยเหลือธุรกิจครอบครัวมายาวนาน

          (3) สวัสดิการอื่นๆ แล้วแต่ครอบครัวจะกำหนด

·       รถยนต์

·       ค่าใช้จ่ายเดินทางในและต่างประเทศ / ค่ารับรอง

·       ค่างานศพ งานแต่ง งานบวช ฝากครรภ์-ทำคลอด

·       เงินเริ่มต้นธุรกิจใหม่ / เงินกู้จากครอบครัว ฯลฯ

ตัวอย่าง “แผนสวัสดิการครอบครัว” แบบต่างๆ

ที่มา : Family Business Asia

จากตัวอย่างทั้ง 3 แผน จะพบว่า แผน A อาจเรียกได้ว่าเป็น Subsistent Program คือ ให้เฉพาะเท่าที่จำเป็นจริงๆ เหมาะสำหรับครอบครัวใหญ่ที่ความคิดเห็นอาจจะแตกต่างกันในเรื่องสวัสดิการ  แผน B เป็นแผนกลางๆ อาจเรียกได้ว่าเป็น Customized Program มีการให้ทั้งสวัสดิการพื้นฐานและสวัสดิการอื่นๆ ที่ครอบครัวเห็นชอบร่วมกัน ส่วน แผน C อาจเรียกได้ว่าเป็น Comprehensive Program คือ มีการให้สวัสดิการที่ครอบคลุมมากที่สุด เหมาะสำหรับครอบครัวขนาดเล็กที่มีเงินกองกลางพอสมควร

          “ให้เท่าที่จำเป็น หรือให้อย่างครบถ้วน” คือคำถามสำคัญก่อนที่จะเลือกว่าแผนใดเหมาะกับครอบครัวของคุณ

            นอกจากนี้ สวัสดิการครอบครัวอาจไม่จำกัดอยู่เพียงแค่สวัสดิการที่เป็นตัวเงินเท่านั้น สิ่งที่จับต้องไม่ได้แต่มีคุณค่า เช่น เวลา หรือความใส่ใจก็เป็นสิ่งที่สำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่า “เงินไม่ใช่สิ่งที่ดิฉันต้องการ ดิฉันมีมากพอแล้ว แต่ขอเวลาจากลูกหลานพาไปเที่ยว พาไปไหว้พระ ดิฉันก็ดีใจแล้ว” คุณแม่ท่านหนึ่งได้เคยกล่าวไว้ในการประชุมครอบครัว

“สามขา” ของการจัดสวัสดิการครอบครัว

            หากคิดจะจัดระบบสวัสดิการขึ้นภายในครอบครัวแล้วละก็มี 3 เรื่องที่จะต้องพูดคุยไปด้วยกันเสมอ ได้แก่ (1) สิทธิประโยชน์หรือประเภทของสวัสดิการ (2) ระเบียบการให้สวัสดิการต่างๆ และ (3) ที่มาของเงินเพื่อจัดสวัสดิการ

            (1) สิทธิประโยชน์ สมาชิกตกลงร่วมกันว่าต้องการให้มีสวัสดิการประเภทใดบ้าง โดยเลือกชุดหรือ “แผนสวัสดิการ” ที่เหมาะสมกับครอบครัว

(2) ระเบียบการให้ ซึ่งได้แก่ เกณฑ์การได้รับสวัสดิการครอบครัว การบังคับให้เป็นไปตามระเบียบ หรือกติกา การกำหนดผู้ดูแลเงินกองทุนสวัสดิการ ระเบียบการเบิกจ่าย เป็นต้น ซึ่งสมาชิกครอบครัวจำเป็นต้องหารือร่วมกันโดยยึดหลัก “ไม่เลือกปฏิบัติ” คือถ้าเข้าเกณฑ์ที่กำหนดไว้ก็จะได้เหมือนกัน

(3) ที่มาของเงินเพื่อจัดสวัสดิการ คือแหล่งที่มาของเงินเพื่อมาจัดสวัสดิการอาจมาได้จากหลายแหล่ง เช่น

·       จากธุรกิจครอบครัวโดยตรง โดยถือเป็นรายจ่ายของบริษัท เช่น การใช้รถของบริษัท ประกันชีวิตและสุขภาพในฐานะกรรมการ การเบิกค่ารักษาพยาบาลจากบริษัทครอบครัวที่สมาชิกเป็นพนักงานอยู่ เงินกู้กรรมการ เป็นต้น

·       จากเงินปันผลที่ได้รับจากธุรกิจครอบครัว โดยอาจมีการกันเงินส่วนหนึ่งออกจากเงินปันผลของธุรกิจครอบครัว เช่น กันเงิน 10 เปอร์เซ็นต์ออกจากเงินปันผลของสมาชิกทุกคน นำมารวมกันเป็นกองกลาง แล้วบริหารเงินก้อนนี้เพื่อสวัสดิการครอบครัว

·       จากดอกผลของเงินตั้งต้นร่วมกัน เช่น สมาชิกระดมเงินทุนจากสมาชิกทุกคนหรือทุกครอบครัวย่อยๆ นำมาบริหารให้เกิดดอกผล แล้วจึงใช้ดอกผลนั้นสำหรับสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น

ที่มา : Family Business Asia

ตัวอย่างการจัดสวัสดิการของครอบครัวจิราธิวัฒน์

ที่มา : Family Business Asia ประมวลและรวบรวมจากบทสัมภาษณ์คุณปริญญ์ และ ศ.ดร.สุทธิพันธ์ จิราธิวัฒน์

STEP BY STEP: ขั้นตอนการจัดสวัสดิการครอบครัว

ถามสมาชิกครอบครัวก่อนว่าเห็นด้วยหรือไม่ถ้าจะมี “สวัสดิการ” ร่วมกัน? เปรียบเทียบข้อดี-ข้อเสียของการมีสวัสดิการครอบครัว แล้วจึงพิจารณา “3 ขา” ของการจัดสวัสดิการครอบครัว ได้แก่

1)      สวัสดิการจะมีอะไรบ้าง? อาจกำหนดเป็น “ชุดของสวัสดิการ” เพื่อให้ครอบครัวเลือก

2)      จะมีเกณฑ์การให้อย่างไร? ใครจะเป็นคนดูแลเงินกองกลางนี้ การเบิกจ่ายเป็นอย่างไร

3)      ที่มาของเงินเพื่อสวัสดิการจะมาจากไหน?

·     ครอบครัวหา”ข้อตกลงร่วมกัน” ในครอบครัวในขาทั้ง 3 ก่อนดำเนินการต่อไป

ข้อสำคัญของการบริหารจัดการเรื่องสำคัญๆ ในครอบครัวเช่นเรื่องสวัสดิการคือต้องให้สมาชิกเห็นชอบร่วมกันก่อน ไม่เร่งร้อน มีการให้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจแก่สมาชิกครอบครัวที่ครบถ้วน รอบด้าน เพื่อไม่ให้เกิดคำถามหรือข้อสงสัย ก่อนจะตัดสินใจร่วมกันต่อไปซึ่งจะทำให้ระบบสวัสดิการที่สร้างขึ้นเข้มแข็ง และสำเร็จอย่างยั่งยืน

(บทความปรับจากเนื้อหาเรื่อง Family Welfare ของ นวพล วิริยะกุลกิจ ในวารสารการเงินธนาคาร)

About the Blogger... #Family Business in #Thailand

ก่อนอื่นคงต้องขอแนะนำตัวเองเสียก่อนว่าผมเป็นใครมาจากไหน แล้วทำไมถึงได้มาเขียน Blog นี้

ผมชื่อ นวพล วิริยะกุลกิจ 

• เป็นที่ปรึกษาให้กับ #ธุรกิจครอบครัว ที่ต้องการวางแผน #สืบทอดธุรกิจครอบครัว
• ผมเขียนคอลัมภ์ Family Business Society ใน #วารสารการเงินธนาคาร เป็นประจำทุกเดือนมาตั้งแต่ปี 2552 
• ผมได้นำความรู้จากการศึกษาและประสบการณ์จริงที่ผ่านมารวบรวมเป็นหนังสือ 2 เล่ม เกี่ยวกับการบริหารจัดการ #ธุรกิจครอบครัว  เล่มแรกมีชื่อว่า #สืบทอดธุรกิจครอบครัว (Family Business Succession) ซึ่งผมเขียนร่วมกับเพื่อนอีก 2 คน คือ รอน ศิริวันสาณฑ์ และภาคนี วิริยะรังสฤษฏ์ (2552) และเล่มที่ 2 ที่กำลังจะตามมาภายในปีนี้ (2557)
• ผมเป็นหนึ่งในผู้ก่อตั้ง #สถาบันพัฒนาธุรกิจครอบครัว หรือ #Institute of Family Business ขึ้น ซึ่งเป็นสถาบันที่ริเริ่มจัดอบรมหลักสูตร Sustaining the Family Business หรือ #SFB ขึ้น ร่วมกับสถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย #ศศินทร์ 
• หลักสูตร SFB ที่เริ่มต้นในปี 2552 นั้น ถือเป็นหลักสูตรอบรมด้านการสืบทอดธุรกิจครอบครัวอย่างเต็มรูปแบบครั้งแรกของไทย ความร่วมมือระหว่างพันธมิตร 4 หน่วยงาน ได้แก่ สถาบันพัฒนาธุรกิจครอบครัว (#IFB) ศศินทร์ วารสารการเงินธนาคาร และตลาดหลักทรัพย์ #mai ได้จุดกระแสความสนใจในเรื่องการบริหารจัดการธุรกิจครอบครัวขึ้นในเมืองไทยอย่างเป็นรูปธรรม
• ปัจจุบันผมและพันธมิตร ได้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษาด้านการ #วางแผนสืบทอดธุรกิจครอบครัว ขึ้นที่เรียกว่า #FamilyBusinessAsia หนึ่งในพันธมิตรสำคัญก็คือ #โรงเรียนพัฒนาผู้นำและสร้างสันติธรรม #RUCSchool   

ผมเมื่อตอนไปบรรยายที่ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ปี 2556

ผมเชื่อว่าการบริหารจัดการธุรกิจครอบครัวที่ดีจะนำมาซึ่ง

1. ความสุขในครอบครัว (Happy Family) 
2. ความสำเร็จของธุรกิจ (Healthy Business)
3. ความยั่งยืนของข้อ (1) และ (2) (Sustainability of Family Happiness and Business Healthiness)

เพราะผมอยากจะเห็นธุรกิจครอบครัวไทยยั่งยืน เข้มแข็ง สืบทอดกันรุ่นสู่รุ่นเหมือนที่เกิดขึ้นในหลายๆ แห่งทั่วโลก แต่ผมก็เชื่อว่าการที่ความยั่งยืนจะเกิดขึ้นได้ ครอบครัวจะต้อง "ทำอะไรบางอย่าง" และมันไม่ได้เกิดจากความโชคดีอย่างเดียว

และสิ่งที่ผมจะแชร์ลงใน Blog นี้ก็คือ "อะไรบางอย่าง" เหล่านั้น มาร่วมเดินทางไปกับผมครับ  

ติดต่อ นวพล ได้ที่ jaynavaphol@gmail.com | jaynavaphol@yahoo.com

10 คำถาม ที่ทายาท #ธุรกิจครอบครัว อยากรู้มากที่สุด

ทายาทธุรกิจรุ่นใหม่มักมีแนวคิดการทำงานและการใช้ชีวิตแตกต่างจากคนรุ่นพ่อแม่ และความแตกต่างทางความคิดระหว่างคนสองรุ่นนี้เองที่อาจกลายสภาพเป็น "ฝันร้าย” ของสมาชิกครอบครัวทุกคนเมื่อต้องเข้ามาทำงานร่วมกันในธุรกิจครอบครัว 

แล้วเราจะแก้ไขปัญหานี้ได้อย่างไร? วิธีที่ง่ายที่สุดก็คือการ “เปิดใจ” แล้ว “พูดคุย” กัน 

ผมอยากจะชวนให้ครอบครัวลองเริ่มต้นพูดคุยกันโดยอาจเริ่มจากคำถามบางคำถามต่อไปนี้ที่ผมในฐานะที่ปรึกษาธุรกิจครอบครัวได้รวบรวมไว้และสรุปออกมาในรูปแบบของ “10 คำถามที่ทายาทธุรกิจครอบครัวอยากรู้มากที่สุด”

                             

1. พ่อแม่คาดหวังอะไรจากลูกๆ?

          “ความคาดหวัง” เป็นปัญหาหนักอกของทายาทธุรกิจครอบครัวทุกคน ด้วยความที่เป็นลูกเจ้าของธุรกิจ ความคาดหวังในตัวทายาทจึงมาจากทุกสารทิศ แต่ที่เหล่าทายาทธุรกิจหนักใจมากที่สุดคงหนีไม่พ้นความคาดหวังจากครอบครัวนั่นเอง

ความคาดหวังที่ไม่ชัดเจน ไม่ได้มีการพูดกันตรงๆ และการคิดไปเองของพ่อแม่ว่าลูกๆ คงรู้อยู่แล้วว่าพ่อแม่คาดหวังอะไร ทำให้หลายต่อหลายครั้งความคาดหวังของคนรุ่นพ่อแม่กับเหล่าทายาทไม่ตรงกัน เกิดเป็นความไม่เข้าใจซึ่งสร้างความกดดันให้กับทั้งสองฝ่ายอย่างต่อเนื่อง ความคาดหวังของพ่อแม่จึงเป็นหนึ่งในสิ่งแรกๆ ที่เหล่าทายาทธุรกิจครอบครัวอยากรู้มากที่สุด ซึ่งการได้พูดคุยกันอย่างเปิดอกน่าจะเป็นทางออกที่ดีที่สุดสำหรับคำถามข้อนี้

2. ถ้าลูกไม่ทำงานที่บ้านเลยได้มั้ย?

การทำธุรกิจครอบครัวบางครั้งก็ไม่ใช่อุดมคติของเหล่าทายาท ลูกๆ หลายคนได้รับการศึกษาอย่างดี มีโอกาสและความก้าวหน้าในหน้าที่การงานด้านอื่นที่ตนสนใจอยู่มากมาย แต่ต้องกลับมาทำงานที่บริษัทหรือโรงงาน มีแต่ลูกน้องไม่มีเพื่อน มีแต่ความกดดันจากคนรอบข้าง ทำดีคือเสมอตัว

ดังนั้น ทายาทหลายคนจึงมองเห็นโอกาสของการให้ มืออาชีพ (Professional) เข้ามาช่วยบริหารงานแทน ทายาทมักให้ความสำคัญต่อความเหมาะสมของมืออาชีพที่มีความรู้ความสามารถเหมาะกับงานซึ่งน่าจะทำให้ธุรกิจสามารถเดินหน้าไปได้อย่างดีที่สุด แล้วมองตนเองว่าเป็น “เจ้าของหรือผู้ถือหุ้น” ที่คอยให้นโยบายแก่มืออาชีพที่เข้ามาบริหาร การให้มืออาชีพเข้ามาช่วยบริหารจึงเป็นเหมือน “Win-Win Solution” ในสายตาของทายาท แต่คนรุ่นพ่อแม่จะเห็นดีเห็นงามด้วยหรือไม่ จึงเป็นสิ่งที่ทายาทอยากได้ยินจากครอบครัว

3. พอใจกับผลงานของลูกหรือไม่ และอยากให้ลูกปรับปรุงอะไรบ้างเพื่อให้ดีขึ้น?

เมื่อเข้ามาช่วยงานสักระยะแล้ว คำถามสำคัญที่ทายาทแทบทุกคนอยากจะรู้ก็คือ แล้วคุณพ่อคุณแม่พอใจผลงานของพวกเขาหรือไม่ “ฟีดแบ๊ก” (Feedback) หรือความเห็นของพ่อแม่ต่อผลงานของพวกเขาเหล่านี้ แม้บางครั้งจะเป็นสิ่งที่โหดร้าย แต่เหล่าทายาทต่างก็อยากจะได้ยินเพื่อที่จะนำมาปรับปรุงแก้ไข และข้างล่างนี้ก็คือฟีดแบ๊กบางส่วนที่ได้รับมาจากคุณพ่อคุณแม่ ทายาทธุรกิจลองรับฟังกันดูครับ

“อยากให้ลูกตั้งใจทำงาน ศึกษางานให้ดีๆ”

“ให้ปรับเวลาทำงานให้เหมือนกับชาวบ้านชาวช่องเค้า”

“อยากให้ลูกจัดลำดับความสำคัญของงานกับเรื่องส่วนตัวให้ชัดเจน”

“ให้สร้างบารมีและความไว้เนื้อเชื่อใจของคนรอบตัวให้ได้”

“...ใจเย็นๆ”

“ก็ลองทำดู ถ้าไม่ไหวเดี๋ยวพ่อแม่กลับมาช่วย!!”

            สิ่งสำคัญประการหนึ่งก็คือการที่พ่อแม่ไม่เอาลูกมาเปรียบเทียบกับตนเอง เพราะไม่มีใครเหมือนใคร ความสามารถที่ทำให้พ่อแม่ประสบความสำเร็จในวันนั้น อาจไม่ใช่ความสามารถที่จะทำให้ทายาทประสบความสำเร็จได้ในวันนี้ ดังนั้น ลูกๆ อาจไม่จำเป็นต้องเหมือนคุณ 100% เพื่อที่จะประสบความสำเร็จ เขาอาจตื่นสายและยังประสบความสำเร็จอย่างมากมายในเส้นทางและวิธีของเขาได้

4. คิดว่าลูกพร้อมจะสืบทอดธุรกิจของครอบครัวหรือยัง?

อีกคำถามสำคัญที่ทายาทอาจติดค้างในใจ คือคำถามที่ว่าคุณพ่อคุณแม่คิดว่าพวกเขา ‘พร้อม’ แล้วหรือยังกับการเป็นผู้นำองค์กรแห่งนี้ แล้วพวกท่าน “มั่นใจ” ในตัวทายาทมากน้อยแค่ไหน ? ทายาทบางคนอาจมีคำถามที่สะท้อนความสับสนในใจ เช่น “เมื่อไหร่จะเห็นเราเป็นผู้ใหญ่ (ซะที)?!!”

เมื่องานเริ่มทยอยเข้ามามากขึ้น ความรับผิดชอบก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่อำนาจการตัดสินใจยังรวมศูนย์อยู่ที่คนรุ่นก่อนไม่ได้กระจายออกมาให้เหล่าทายาทซักที ประกอบกับการ Override อำนาจการตัดสินใจของทายาทจากพ่อแม่ก็ยิ่งสร้างปั่นป่วนใจให้กับทายาท คำถามสำคัญของพ่อแม่ก็คือทายาทพร้อมแล้วหรือยังกับความเป็นผู้นำ

“แล้วลูกคิดว่าพร้อมหรือยัง และจะพร้อมเมื่อไหร่?”

“คิดว่าลูกพร้อมแล้ว แต่...ยังต้องศึกษางานต่อเนื่องอีกเยอะ”

“ลูกๆ ก็ต้องพิสูจน์มาก่อนจนกว่าพ่อแม่จะไว้ใจ”

“ก็เมื่อไหร่ที่พ่อแม่คิดว่าลูกพร้อมก็นั่นแหละ ...น่าจะอีกซัก 4-5 ปี...”

“ก็เมื่อแบงค์ยอมปล่อยสินเชื่อโดยพ่อแม่ไม่ต้องค้ำ!!”

คำตอบต่างๆ ของพ่อแม่ได้สะท้อนความคิดที่อยู่ลึกๆ ออกมา ซึ่งดูเหมือนว่าจริงๆ แล้วก็ไม่ได้มีใครอยากจะทำงานต่อไปนานๆ เพราะต่างก็เหนื่อยกันมามาก แต่ก็ติดที่ยังเป็นห่วง ยังรู้สึกว่าลูกๆ ยังไม่พร้อมนั่นเอง ทางออกของเหล่าทายาทจึงอยู่ที่การสร้างความมั่นใจให้เหล่าพ่อแม่ให้เกิดขึ้นให้ได้

5. มีแผนจะเกษียณเมื่อไหร่ และได้วางแผนส่งมอบธุรกิจแล้วหรือยัง?

         

ทายาทหลายๆ คนคงอยากถามคุณพ่อคุณแม่ตรงๆ ว่า “เมื่อไหร่จะวางมือซักที?” คำตอบก็จะวนไปที่ข้อก่อนหน้านี้ คือ พ่อแม่ยังไม่ไว้วางใจในตัวทายาท หรือเห็นว่าทายาทยังไม่พร้อมเป็นต้น ในมุมของทายาทธุรกิจที่อยากจะรู้ว่าคุณพ่อคุณแม่มีแผนที่จะเกษียณตัวเองจากธุรกิจเมื่อไหร่ สาเหตุหนึ่งก็เพื่อจะได้รู้กำหนดเวลาที่ชัดเจน เพื่อจะได้วางแผนชีวิตของตนเองได้ และอีกอย่างก็เพื่อที่จะได้วางแผน “รับมอบธุรกิจครอบครัว” ได้อย่างเป็นเรื่องเป็นราว เพราะการเปลี่ยนถ่ายผู้นำนั้น มีหลายสิ่งหลายอย่างที่ต้องเตรียมความพร้อมเพื่อให้การผลัดใบเป็นไปอย่างราบรื่น

ลูกๆ บางคนยังมีคำถามต่อไปอีกว่า “หลังจากเกษียณแล้ว จะยังเข้ามาข้องเกี่ยวกับธุรกิจอีกไหม? ในรูปแบบไหน?” “พ่อแม่เกษียณแล้วจะไปทำอะไร?” เรียกว่า เป็นการมองปัญหาอย่างครบวงจรเลยทีเดียว

6. ถ้าลูกทำธุรกิจครอบครัว 'เจ๊ง' รับได้หรือไม่ ?

            คำถามสำคัญถูกยิงออกมาว่า “แล้วถ้าลูกทำ (ธุรกิจครอบครัว) เจ๊ง จะรับกันได้หรือไม่” อันนี้ไม่ต้องถามก็พอจะรู้คำตอบกันได้ไม่ยาก แต่คำถามนี้ก็เหมือนเป็นการสะกิดให้คนรุ่นพ่อแม่ฉุกคิดบ้างว่า การรับช่วงสืบทอดธุรกิจครอบครัวนั้น มันไม่ได้มีแต่ความสำเร็จเพียงอย่างเดียว ความล้มเหลวก็มีความเป็นไปได้ และต้องการชี้ให้เห็นถึงความเป็นจริงที่ว่า ความสามารถในการทำธุรกิจนั้น ไม่ได้สืบทอดกันทางสายโลหิต หรือ DNA ลูกของนักวิ่งเหรียญทองโอลิมปิก ก็ไม่จำเป็นจะต้องวิ่งเร็วได้เท่ากับพ่อแม่

“ถ้าทำแล้วไม่เวิร์คจะเอายังไง ?” คือคำถามต่อเนื่อง ดังนั้น หากรักที่จะเห็นลูกของตนเข้ามาทำหน้าที่สืบทอดธุรกิจต่อ ก็ต้องเผื่อใจกันไว้ หรือไม่ก็ต้องเตรียมแผนสองไว้บ้าง เผื่อสุดท้ายลูกของตนไปไม่ไหวจริงๆ จะได้ไม่ต้องมานั่งกลุ้มใจทีหลัง

7. เมื่อไหร่จะบอกซะทีว่ามีหนี้สิน-ทรัพย์สินเท่าไหร่ และอยู่ที่ไหนบ้าง?

ความสับสน กังวล และความไม่รู้ในสถานะที่แท้จริงทางการเงินของธุรกิจและครอบครัวก็เป็นอีกประเด็นที่สร้างความอึดอัดให้กับทายาทธุรกิจ “อย่าห่วง...ถึงเวลาแล้วจะบอก” คำตอบเช่นนี้ ไม่สามารถช่วยคลายความสงสัยของเหล่าทายาทได้

ในความเป็นจริงเมื่อลูกๆ ได้รู้ว่า ธุรกิจครอบครัวสามารถสร้างรายได้เป็นจำนวนมาก และยังมีโอกาสในการต่อยอดธุรกิจไปได้อีก ก็จะสามารถสร้างแรงดึงดูดให้ทายาทอยากเข้ามารับช่วงต่อได้ไม่ยาก ในขณะที่หากธุรกิจไม่ได้อยู่ในสถานะที่ดี เป็นหนี้เป็นสินมาก ก็จะเป็นข้อมูลให้ลูกๆ ได้ตัดสินใจบนข้อมูลที่เป็นจริงเหล่านี้แต่เนิ่นๆ ดีกว่าให้ต้องมาตัดสินใจพร้อมๆ กับตกใจกันในภายหลัง

8. จะจัดการเรื่อง เงินเดือน หุ้น เงินปันผล ที่ดิน และจะแบ่งธุรกิจในครอบครัวอย่างไร?

            การจัดการเรื่องเงินๆ ทองๆ เป็นเรื่องที่น่ากระอักกระอ่วนใจมากสำหรับทายาทธุรกิจครอบครัว เพราะลูกหลานคนที่ยกเรื่องนี้ขึ้นมาพูดอาจถูกมองไปในทางที่ไม่ดีได้ง่ายๆ ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริงแล้วเรื่องการแบ่งผลประโยชน์ถือเป็นประเด็นสำคัญที่ทำให้หลายครอบครัวแตกแยกกันมาแล้ว ความชัดเจนของนโยบายการแบ่งผลประโยชน์จากการทำธุรกิจจะช่วยป้องกันและลดปัญหาที่จะเกิดขึ้นภายในครอบครัวได้

คำถามเช่น เงินเดือนของลูกๆ ควรอยู่ในระดับใด? เทียบเคียงกับพนักงานอื่นๆ ในบริษัทแล้วเป็นอย่างไร? จะประเมินผลงานลูกๆ อย่างไร? หุ้นและเงินปันผลจะแบ่งให้แต่ละคนเท่าไหร่? เมื่อไหร่? ใช้เกณฑ์อะไร? ที่ดินจะใช้ชื่อใครเป็นคนถือโฉนด? ธุรกิจไหนจะให้ลูกคนไหน? เหล่านี้ล้วนเป็นเรื่องสำคัญที่คนเป็นพ่อแม่จะต้องยกมาพูดคุยให้ชัดเจนเพื่อป้องกันความขัดแย้งในอนาคต

9. มีนโยบายให้ เขย สะใภ้ หรือญาติเข้ามาทำงานในธุรกิจครอบครัวอย่างไร?

การบริหารสมาชิกญาติพี่น้องในกิจการครอบครัวถือเป็นสิ่งท้าทาย และเป็นประเด็นที่ทำให้หลายๆ ครอบครัวต้องแตกสลาย พี่น้องไม่มองหน้ากันมานักต่อนัก การวางแผนเรื่อง “คน” ในธุรกิจจึงเป็นประเด็นสำคัญที่ผู้นำครอบครัวไม่อาจละเลย เหล่าทายาทต่างต้องการรู้ถึงนโยบายเรื่อง เขย สะใภ้ หรือญาติๆ ในกิจการครอบครัว

หากยังไม่มีการกำหนด ครอบครัวควรหาเวลามานั่งคุยกันเพื่อกำหนดเป็นแนวทางที่เข้าใจร่วมกัน จุดสำคัญไม่ได้อยู่ที่ว่าแนวทางจะเป็นอย่างไร แต่อยู่ที่สมาชิกของครอบครัวได้มีเวลามาพูดคุยร่วมกันมากกว่า หรือที่เรียกว่า “กระบวนการ” สำคัญกว่า “ผลลัพธ์” นั่นเอง

10. จะทำอย่างไรถ้าไม่มีคนสืบทอดธุรกิจครอบครัว?

“ถ้าลูกๆ ไม่เอาธุรกิจครอบครัว ขายได้หรือเปล่า ?”

“แล้วมีแผนรองรับหรือเปล่าถ้าไม่มีลูกคนไหนเลยอยากทำธุรกิจครอบครัว?”

คำถามเหล่านี้ดูจะเป็นคำถามที่ทำให้คนรุ่นพ่อแม่นั่งเงียบกันไปขณะหนึ่ง อาจจะนิ่งเพื่อคิดหาคำตอบ ใคร่ครวญในสิ่งที่ผ่านมา หรืออาจไม่เคยคิดมาก่อนว่าจะต้องมานั่งคิดถึงปัญหานี้!

ส่วนคำตอบอาจเป็น การหามืออาชีพมาบริหารแทน การขายกิจการออกไป หรือการนำบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ คำถามนี้ไม่มีคำตอบตายตัวสำหรับทุกครอบครัว เพราะสุดท้ายแล้วแต่ละครอบครัวต่างก็มีคำตอบที่เหมาะที่สุดสำหรับตนเอง

การวิจัยอย่างไม่เป็นทางการในครั้งนี้ยังมีคำถามอีกหลายข้อที่เหล่าทายาทสงสัย เพียงแต่ความถี่ยังไม่สามารถเทียบชั้นกับคำถาม 10 ข้อข้างต้น ยกตัวอย่างคำถาม เช่น “ทำพินัยกรรมแล้วหรือยัง?” “เมื่อไหร่จะเขียนธรรมนูญครอบครัว?” “แล้วถ้ามีธรรมนูญแล้วจะเคารพธรรมนูญนั้นหรือไม่?” “มีสมาชิกครอบครัวที่ยังไม่เปิดเผยหรือเปล่า?”หลายคำถามก็คงจะต้องไปพูดคุยกันในครอบครัวต่อไป

ผมก็ได้แต่หวังว่าคำถามที่ได้จากวิจัยในครั้งนี้จะช่วยกระตุกต่อมคิดของผู้นำธุรกิจครอบครัวและอาจได้ลองนำไปเป็นหัวข้อในการพูดคุยอย่าง “เปิดใจ” เพื่อให้เกิดความเข้าใจกันและกันมากขึ้นในครอบครัว 

.... แล้วคุณละอยากถามอะไรคุณพ่อคุณแม่?